育嬰留職停薪 (下)
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案例事實:
承接上一篇案例事實,小華向臺灣電子公司申請為期二年育嬰留職停薪,直至10211日復職時,公司雖然有小華原來職務銷售部門主管職缺,但不願提供予小華復職,仍執意將小華調派至生產部門擔任輪班作業員,小華固然提出異議,然而公司始終不予理睬。試問:小華應如何保護自身權益?
說明:
  • 依據行政院內政部7495日台內勞字第328433號函釋:「勞動基準法施行細則第7條第1款規定,工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定,故其變更亦應由雙方自行商議決定。如僱主確有調動勞工工作必要,應依下列原則辦理:(一)基於企業經營上所必需;(二)不得違反勞動契約;(三)對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;(五)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。」該函釋雖屬行政命令位階,然其所揭示之五項調動職務原則長期經我國司法實務判決予以引用,已成為勞雇雙方、行政主管機關及司法機關操作調職爭議之機制。
  • 歸納言之,判斷調職是否合法、正當時,應比較衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益,一方面須調職具有業務上之必要性,他方面須調職並無其他不當之動機或目的,且勞工所受之不利益,不得超出社會通念之一般程度。因此,調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則,亦應就雇主調職有無不當動機目的、調職命令在業務上有無必要性或合理性,以及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度,加以綜合考量(參照臺中地方法院97年度勞訴字第104號判決)。
  • 案例中,小華職務自原來銷售部門主管調動為生產部門作業員後,倘若其調動非基於公司經營上所必需,或對小華原職之薪資及其他勞動條件作有不利之變更,或調動後工作與原有工作性質為小華體能及技術所不能勝任,小華因調職所蒙受之不利益已超出社會通念之一般程度,則公司之調職行為即違背誠信原則、權利濫用禁止原則,亦與上揭勞動法令相悖,小華得依法終止雙方勞動契約關係,並依勞動基準法等相關規定主張權益。