育嬰留職停薪 (上)
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案例事實:
小華自民國80年起任職臺灣電子公司,目前任職公司銷售部門主管職,因家中有甫出生之孩童,而向公司申請為期二年育嬰留職停薪,期間自10011日起至1011231日止,該電子公司隨即提出乙紙申請表,其上記載「日後復職時,同意由臺灣電子公司分派職務,均無異議」等字樣,要求小華簽署後才能申請育嬰留職,小華雖有千百個不願意,仍不得不低頭簽字取得公司核准。直至10211日小華復職時,臺灣電子公司銷售部門雖仍有主管職缺,但屬意招聘年輕新血充任,遂指派小華至生產部門擔任輪班作業員,小華雖提出抗議,但公司出具小華當初申請育嬰假之申請表,指稱小華已同意日後復職時由臺灣電子公司分派職務。試問:小華是否應逆來順受,接受公司的復職安排?
說明:
  1. 首需說明者,依性別工作平等法規定,受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,於育嬰留職停薪期滿後,受僱者申請復職時,除有特別情形且經主管機關同意外,雇主不得拒絕受僱者復職。據此,小華因育嬰留職停薪期滿申請復職時,臺灣電子公司原則上不得拒絕,應同意小華如期復職。
  2. 然而,所謂「復職」,究竟是恢復「原來職務」?亦或只要恢復「工作權利」即可?其語焉不詳,不免迭生如本件案例事實之爭議。固有認為,若使申請育嬰假之受僱者回復原有工作,現實面可能有相當之困難,甚至對公司人事掌管產生過大之影響,惟性別工作平等法有關育嬰留職之規定,是提供育嬰留職停薪期滿之勞工復職保障,目的為使勞工得以安心撫育年幼子女,毋庸擔心育嬰留職停薪期滿後無法「復職」,非能反而加惠於雇主,放任雇主於勞工申請育嬰留職停薪時,趁機要求簽署任何不平等約款,致使勞工權益嚴重受到影響。因此,在兼顧受雇者權益及雇主事業經營之合理需要下,該所謂「復職」,解釋上仍應以回復原有工作為原則,僅在雇主確有『正當理由』無法使受僱者回復原有職務,且符合職務調動原則、誠信原則及非屬權利濫用之情況下,雇主才能指派受僱者與原有職務性質相當之新工作,以符合我國訂定育嬰留職停薪規定之本旨。
  3. 本案例中,小華要求復職時,臺灣電子公司憑藉當初申請表上記載「日後復職時,同意由臺灣電子公司分派職務,均無異議」等字樣,即拒絕小華恢復原來工作職務,姑且不論該項記載是否有效,公司藉此規避勞動調職原則,顯然違背一般誠實信用,小華應勇於捍衛工作權利,以維護應有權益。