如何認定勞動契約
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案例事實:
小強為電子公司之程式設計工程師,該公司近年來業績不斷下滑,虧損連連,終致不堪負荷,因此老闆決定緊縮業務並進行裁員,而小強因年事已高,經老闆深思熟慮後,便通知小強離職。小強得知消息後,乃要求老闆依勞動基準法規定給付資遣費,豈料老闆竟以小強為獨立研發作業之程式設計工程師,雙方非屬於勞動契約關係,無勞基法之適用為由,拒絕給付小強資遣費。試問:老闆之主張有無理由?
 
法律說明:
    勞動基準法(簡稱勞基法)上所謂的勞動契約,是一種提供勞務給付的契約,與民法上其他勞務給付契約諸如僱傭契約、承攬契約、委任契約、運送契約等相同,皆因契約標的含有勞動力的提供,具備勞務給付契約的性質。雖然民法上其他勞務給付契約與勞動契約同樣屬於提供勞動力之契約,但必須勞務提供者與勞務接受者之間具有勞工與雇主的關係,方屬於勞基法規定之勞動契約,才受到勞基法的規範。因此,當發生勞務給付契約上糾紛時,判斷當事人之間是否屬於勞動契約,為首要課題。
    一般社會實務上,尤以承攬契約或委任契約最容易成為雇主逃避適用勞基法的藉詞,因此有認為,凡一方本於職業關係而提供勞動力者,無論是精神上或體力上的勞動,無論是從事工業、農業或商業性質,亦無論工作地點、時間有無固定,皆可能因契約雙方具有勞雇關係,而被定性為勞動契約。在學理與實務上,有以勞工與雇主是否具有「從屬關係」為斷,即從人格上、經濟上及組織上作從屬關係之認定。所謂人格上從屬性,是指雇主對於受雇勞工在勞務給付方式上有控制權,勞工受雇主指示提供勞務,勞務內容受雇主管理與監督;所謂經濟上從屬性,一方面指勞工必須依賴雇主給付工資以維持生存,勞工在資力上處於弱勢,一方面是指企業經營成敗之風險由雇主負擔,勞工僅為雇主提供勞動力並獲得工資,而不負擔經營虧損;所謂組織上從屬性,是指勞工為雇主經營團隊的成員,為企業整體運作、經營的一環,勞工必須遵守團隊組織內部的勞動規則。
    然而,前開從屬性之判斷僅能作為考量因素,因為各行各業的工作型態不同,各種勞務的提供方式也有差異,所以在認定是否屬於勞動契約時,必須針對具體個案作全面觀察。以本案為例,小強之工作內容受到老闆指示與監督,薪資結構多為固定底新,且必須遵守公司內部作業規則時,則小強與公司間應屬勞動契約,小強依法得請求公司給予資遣費。